Рефераты, курсовые, дипломные работы (проекты) на заказ в Москве
Главная   Работы на заказ   Готовые работы   Обмен материалом   Диссертации   Цены    Доставка и оплата   Гарантии 

Меню
Главная
О нас
Услуги
Оформление заказа
Библиотека
Ссылки
FAQ
Контакты
Карта сайта
Поиск по сайту
Архив новостей
Справочник ВУЗов
Добавить ВУЗ

 
книги по автомобилям

Библиотека

Право
Прочее
Психология
Философия
Экономика
Политология
Социология
Энциклопедии, словари, справочники

Контакты

Звоните: 8-919-614-21-20

Пишите:
admin@happy-student.ru


Поиск



Рефераты


Реферат Трудовой контракт



ПЛАН

Содержание и стороны трудового договора (контракта)
Заключение трудового договора (контракта)
Перевод на другую работу
Основания прекращения трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Расторжение трудового договора по инициативе администрации

Содержание и стороны трудового договора (контракта)


В соответствии со статьей 15 Кодекса законов о труде Российской Фе-дерации (далее - КЗоТ РФ) трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а органи-зация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением сторон.
Согласно Закону Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О вне-сении изменений и дополнений в КЗоТ РФ" термин "контракт" рассматривает-ся как синоним термина "трудовой договор". Но следует отличать трудовые договора от гражданско-правовых (подряда, поручения, авторского).
Специфика обязанности, принимаемой на себя работником по трудо-вому договору, состоит в выполнении им работы по определенной специаль-ности, квалификации, должности и связана с подчинением правилам внут-реннего трудового распорядка. По гражданско-правовому договору гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, так как организует свою работу сам и ему оплачивается лишь конечный результат труда.
Одной из сторон трудового договора является трудящийся, поступаю-щий на работу. Гражданин имеет право поступить на работу с 15-летнего возраста. В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет (ст. 173 КЗоТ РФ). Другой стороной в договоре вы-ступает работодатель - предприятие, учреждение, организация независимо от формы собственности. В качестве стороны может выступать также от-дельный гражданин.
Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные граждане. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы на территории Российской Федерации урегулирован Положе-нием, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 16 декаб-ря 1993 г. (САПП, 1993, N 51, ст. 4934). Привлечение к работе иностранной рабочей силы осуществляется при наличии специального разрешения, выда-ваемого Федеральной миграционной службой России. Разрешениями уста-навливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граж-дан в целом и по группам профессий, нанимаемых работодателями для ра-боты на территории республик в составе Российской Федерации, краев, об-ластей, автономных округов, городов федерального значения.
Под содержанием трудового договора понимается совокупность его ус-ловий. Условия трудового договора, установленные законодательством о труде, обязательны для выполнения (не следует путать с условиями, выра-ботанными непосредственно сторонами). Такие условия делятся на:
– необходимые (место работы; трудовая функция, относятся: которую работник будет выполнять, условия и оплата труда, а при заключении сроч-ного трудового договора - срок его действия);
- дополнительные (условия об установлении испытательного срока; предос-тавлении земельного участка, места в дошкольном учреждении и т.д.). До-полнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравне-нию с условиями, установленными законодательством о труде (ст. 5 КЗоТ РФ).
 В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными норма-тивными правовыми актами Российской Федерации, в трудовом договоре мо-гут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляю-щих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей (Федеральный за-кон  от 6 мая 1998 года N 69-ФЗ).

Заключение  трудового договора (контракта)


Действующим законодательством (ст. 17 КЗоТ РФ) предусматривается, что трудовые договоры могут заключаться:
– на неопределенный срок;
– на срок не более 5 лет – срочные трудовые договора:
– на время выполнения определенной работы, то есть временная, се-зонная и т.д.
Срочные трудовые договора заключаются в случаях:
– когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопреде-ленный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выпол-нения;
– когда интересы работника требуют заключения такого срочного дого-вора;
– в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Срочный трудовой договор отличается от договора, заключенного на неопределенный срок. В случае заключения срочного договора администра-ция может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных причин. Кроме того, за-ключив такой договор, работник добровольно отказывается от права на увольнение по собственному желанию, поэтому законодательство ограничи-вает возможность заключения таких договоров и защищает права работни-ков, заключивших срочный трудовой договор.
Например:
– если стороны не заявили о прекращении срочного трудового договора, истечение его срока само по себе не является основанием для увольнения работника;
– если работник по истечении срока трудового договора продолжает вы-полнять свои трудовые функции, а работодатель не возражает против этого, то договор считается автоматически продолженным на неопределенный срок без издания приказа (то есть работник становится постоянным). Увольнение его допускается только по основаниям, предусмотренным законодательст-вом.
Трудовой договор заключается в письменной форме. Постановлением Минтруда России от 14 июня 1993 г. утверждены Рекомендации по заключе-нию трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная форма (Бюллетень Минтруда России, 1993 , N 9 -10). Договор является осно-ванием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) объявляется под расписку работнику.
Для случаев неправильного оформления на работу (задержки в изда-нии приказа о зачислении, несвоевременное заключение договора, издание этих документов с ошибками и т.д.), во избежание нарушения трудовых прав работников введено правило:
фактическое допущение к работе считается заключением трудово-го договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим об-разом оформлен.
Следует учитывать, что правило применяется только в том случае, ес-ли работник был допущен к исполнению трудовых обязанностей лицом, об-ладающим правом приема на работу.
Например, не может считаться допущенным к работе работник, присту-пивший к выполнению обязанностей по распоряжению начальника структур-ного подразделения организации или заместителя руководителя организа-ции, который не уполномочен решать эти вопросы.
При заключении трудового договора уполномоченное работодателем лицо под расписку знакомит принимаемого работника с условиями его буду-щей работы, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными актами, регулирующими условия его рабо-ты. Если работник не ознакомлен с локальными нормативными актами, он не несет ответственности за невыполнение предусмотренных ими требований.
Работнику, приглашенному в порядке перевода из другого предпри-ятия, учреждения, организации, не может быть отказано в заключении трудо-вого договора. Трудовой договор с таким работником должен быть заключен с первого дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не предусмотрено иное. В случае отказа в заключении трудового договора работник может обратиться в суд с иском. Если в резуль-тате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, суд вправе принять решение об его оплате в по-рядке, установленном законодательством.
При поступлении на работу работодатель обязан потребовать от по-ступающего трудовую книжку, а от поступающего впервые - справку о по-следнем занятии; документ, удостоверяющий личность гражданина. Без этих документов прием на работу не допускается. В случае если от поступающего на работу требуются специальные знания, работодатель должен потребовать от него предъявления документа об образовании.
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при заключении с ним трудового договора может устанавливаться испытание (лишь по соглашению сторон). В период испытания на работника распростра-няется законодательство о труде, он подчиняется правилам внутреннего тру-дового распорядка, труд его оплачивается по установленным нормам и рас-ценкам, он имеет право на получение пособия по социальному страхованию.
Работник в период прохождения испытательного срока может уволить-ся с работы по собственному желанию. Например, в связи с переводом на работу в другую организацию и т.п. в порядке, предусмотренном законода-тельством.
Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если такое условие не оговорено в трудовом договоре  или приказе о приеме на работу, то работник считается принятым на работу без испытательного срока.
Не может устанавливаться испытательный срок:
– лицам, не достигшие восемнадцати лет, молодым рабочим по оконча-нии профессионально-технических учебных заведений, инвалидам Отечественной войны, направленным на работу в счет брони, и т.д.;
– при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию:
– при переводе работника на другую должность внутри предприятия.
В соответствии со ст. 22 КЗоТ РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не предусмотрено законодательством, а в отдель-ных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, - шести месяцев. 
Работодатель не может устанавливать испытательный срок, превы-шающий предусмотренный законом. Если работодатель все же увеличил срок и по истечении законного срока испытания уволил работника как не вы-державшего испытания, увольнение признается незаконным.
В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудо-способности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (например, выполнение государственных или обще-ственных обязанностей, предусмотренных ст. 111 КЗоТ РФ, и т.п.). В таких случаях общая продолжительность испытания до и после перерыва не долж-на превышать сроков, установленных законом. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и по-следующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания специального приказа об окончательном приеме на ра-боту не требуется.
При неудовлетворительном результате испытания освобождение ра-ботника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного по-собия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в район-ный (городской) народный суд.

Перевод на другую работу
Трудовой договор гарантирует каждому работнику право на работу по специальности, квалификации или должности, обусловленной соглашением сторон. Поэтому перевод на другую работу допускается только с согласия работника, кроме случаев временного перевода. Переводом на другую рабо-ту, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, пре-имущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заклю-чении трудового договора.
Статья 25 КЗоТ РФ предусматривает три вида перевода на другую ра-боту:
– перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;
– перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;
– перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреж-дением, организацией.
Согласие работника на перевод на другую работу на том же предпри-ятии, в учреждении, организации, а также на другое предприятие, в учрежде-ние, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено работодателем в пись-менной форме. В постановлении пленума Верховного суда Российской Феде-рации от 22 декабря 1992 г. указано, что если письменного согласия работни-ка на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.
Следует различать понятия перевода на другую работу и перемеще-ния.  Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работ-ника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местно-сти, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специ-альности, квалификации или должности, обусловленной трудовым догово-ром.  Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопо-казанную ему по состоянию здоровья. Если в результате перемещения ра-ботника заработок его по не зависящим от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух меся-цев со дня перемещения (ч. 2 ст. 95 КЗоТ).
Если при заключении трудового договора было обусловлено, что ра-ботник будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном агрегате, то его перемещение в другое структурное подразде-ление или на другой агрегат будет считаться переводом, требующим согла-сия работника, поскольку меняются обусловленные трудовым договором ус-ловия труда. Если же при заключении трудового договора такой оговорки не было, то администрация вправе переместить работника без его согласия в соответствии с частью 2 ст. 25 КЗоТ РФ.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускает-ся изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существен-ных условий труда – систем и размеров заработной платы, льгот, режима ра-боты, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – ра-ботник должен быть поставлен в известность за два месяца до вступления в силу соответствующих изменений. Приведенный в ст. 25 КЗоТ РФ перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Все должно ре-шаться применительно к каждому конкретному случаю.
Кодексом законов о труде РФ предусматривается возможность вре-менного перевода на другую работу по инициативе администрации без согла-сия работника. Право на такой перевод администрация имеет в случае про-изводственной необходимости или простое.
Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ. Перевод по производственной необходимости допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их по-следствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного либо общественного имущества и в других исключи-тельных случаях, также для замещения отсутствующего работника. Перевод по производственной необходимости допускается на не обусловленную тру-довым договором работу не только на том же предприятии, в учреждении, ор-ганизации, но и на другое предприятие, в учреждение, организацию, только в той же местности. Такой перевод возможен без учета специальности и ква-лификации работника.
Оплата труда работника, переведенного по производственной необхо-димости, производится с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.
Количество переводов по производственной необходимости законом не ограничено, но ограничена продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, которая не может превышать од-ного месяца в течение календарного года.
Назначение и перевод работника на вакантную должность не является временным заместительством и может производиться лишь с согласия ра-ботника.
Перевод на неквалифицированные работы вследствие простоя или в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается.
Работа, на которую переводится работник, во всех случаях не должна быть ему противопоказана по состоянию здоровья. В случае истечения срока временного перевода работник возвращается на прежнее место работы.

Основания прекращения трудового договора
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, пре-дусмотренным законодательством. Прекращение трудового договора одно-временно означает увольнение работника. Трудовым законодательством предусматриваются общие (ст. 29 КЗоТ РФ) и дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 254 КЗоТ РФ и некоторые специальные нормативные акты). Статьей 29 КЗоТ РФ предусмотрены следующие основа-ния прекращения трудового договора:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения факти-чески продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу;
4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работ-ника (ст. 31 и 32 КЗоТ РФ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ РФ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ РФ);
5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреж-дение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осу-жден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ). Для увольнения по данному основанию необхо-димо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудо-вых отношений, в то время как при расторжении трудового договора по ини-циативе администрации или по инициативе работника требуется волеизъяв-ление одной из сторон.
Пунктом 2 ст. 29 КЗоТ РФ предусмотрено, что срочный трудовой дого-вор (контракт) прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не по-требовала их прекращения. При этом не имеют юридического значения при-чины, по которым администрация не перезаключила трудовой договор на но-вый срок. Исключение – трудовые договоры о работе в районах Крайнего Се-вера и приравненных к ним местностях.
В соответствии со ст. 250 КЗоТ РФ в районах Крайнего Севера и при-равненных к ним местностях администрация предприятия, учреждения, орга-низации не вправе без согласия соответствующего профсоюзного органа от-казать работнику по истечении срока трудового договора в заключении дого-вора на новый или неопределенный срок, при условии, если численность или штат работников не сокращается. При прекращении трудового договора по данному основанию не учитываются гарантии, предоставленные законода-тельством для некоторых категорий работников при увольнении их по ини-циативе администрации.
Например, запрещение увольнения: беременных женщин; кормящих матерей;  женщин, имеющих детей определенного законом возраста (кроме случаев полной ликвидации предприятия – статья 170 КЗоТ РФ); членов вы-борного профсоюзного органа предприятия без согласия вышестоящего ко-митета профсоюза – статья 235 КЗоТ РФ и т.д. Следует учитывать, что при увольнении беременных женщин ввиду окончания срочного трудового дого-вора их трудоустройство является обязательным.
Часть 2 ст. 29 КЗоТ РФ содержит гарантии для работников при измене-нии подчиненности предприятия или смене собственника, или реорганизации предприятия. В этих случаях трудовые отношения работника продолжаются. Увольнение по инициативе администрации возможно, если происходит одно-временно и сокращение численности или штата работников.
При смене собственника или переподчинении производства в трудовые книжки работников вносится новое наименование предприятия, учреждения, организации.
Перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность в соответствии с пунктом 5 статьи 29 КЗоТ следую-щее основание для прекращения трудового договора. Перевод работника с его согласия на другое предприятие возможен, если имеется письменная до-говоренность между руководителями нового и прежнего места работы. Не следует путать с переводом на другую работу на том же предприятии (ст. 25 КЗоТ РФ).
Перевод на том же предприятии не прекращает действия трудового до-говора, а лишь изменяет его содержание. Перевод же работника на другое предприятие связан с изменением одной из сторон трудового договора. По-этому трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Переход работника на выборную должность прекращает действие прежнего трудового договора.
Увольнение по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ допускается в двух случаях: в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. При переезде предприятия, учреждения, организации в другую местность (то есть другой населенный пункт) перевод работника может осуществляться только с его согласия. Если работник отказался от приглашения администрации пере-ехать вместе с предприятием, учреждением, организацией, он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. Но не является основанием прекращения трудового договора отказ работника от перевода на работу в другую местность, если предприятие не переезжает в эту местность.
К изменениям организации производства и труда, которые могут по-влечь за собой изменение существенных условий труда, относятся: измене-ния в технике и технологии производства (внедрение нового оборудования и пр.); совершенствование структуры управления, а также рабочих мест на ос-нове данных аттестации. Изменения существенных условий труда могут ка-саться систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, совме-щения профессий и т.п. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность за два месяца до начала изменений.
По данному основанию работник увольняется, если его не устраивают новые условия труда.
Следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дис-циплины, а невыход на работу - прогулом.

Расторжение трудового договора
 по инициативе работника
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работника в порядке, предусмотренном ст. 31 КЗоТ РФ. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Заявление об увольнении должно содержать мотивы и срок увольнения. Заявление может быть подано не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск, во время отпуска, во время болезни.
В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация рас-торгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.
Отказ  в увольнении по причинам не сдачи материальных ценностей, отсутствия замены и пр., работнику, у которого истек срок предупреждения,  является нарушением трудовых прав граждан. Законодательством преду-смотрена ответственность работодателя за задержку трудовой книжки. Ста-тья 99 КЗоТ РФ предусматривает ответственность работодателя за задержку трудовой книжки по вине администрации. В соответствии с ней работнику вы-плачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.


Расторжение трудового договора
по инициативе администрации

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации
сокращение численности или штата
В настоящее время сокращение численности или штата является наи-более распространенным основанием увольнения по инициативе админист-рации (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Порядок высвобождения работников по указан-ному основанию регулируется ст. 40-2 КЗоТ РФ. Высвобождение по сокраще-нию численности или штата допускается в случаях: уменьшения объема ра-бот в результате проведения организационно-технических мероприятий, по-зволяющих сократить число работающих. Сокращение производится путем ликвидации в первую очередь вакантных мест.
Факт сокращения численности или штата устанавливается: планами по труду, штатными расписаниями, приказами администрации об изменении структуры предприятия и его штатов.
Увольнение работника производится только после исключения его должности из штатного расписания. Объем работ уволенного работника дол-жен быть обязательно перераспределен между другими работниками. В про-тивном случае есть основания полагать, что ситуация создана администра-цией искусственно, что повлечет за собой отмену приказа об увольнении и восстановление работника на работе, в случае если последний обратится в суд с иском к администрации предприятия.
Увольнение по сокращению штатов допускается с соблюдением требо-ваний ст. 34 КЗоТ РФ, устанавливающей преимущественное право на остав-ление на работе. Таким правом пользуются работники с более высокой про-изводительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
– семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным за-работком;
– работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на дан-ном предприятии, в учреждении, организации;
– работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от произ-водства в высших и средних специальных учебных заведениях;
– инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погиб-ших или пропавших без вести при защите СССР;
– изобретателям;
– работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава – по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с дей-ствительной военной службы;
– лицам, получившим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы,
инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой,
– участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зо-не отчуждения в 1986 - 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны от-чуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.
 На практике отдается предпочтение и лицам предпенсионного возрас-та.
Если при сокращении штата, численности не были соблюдены требо-вания ст. 34 КЗоТ РФ и работник уволен без учета преимущественного права оставления на работе, то он подлежит восстановлению на работе. Для сопос-тавления производительности труда и квалификации изучаются самые раз-ные документы, характеризующие трудовую деятельность работника (данные о выполнении норм выработки, служебные обязанности, сведения об образо-вании, опыте и т.д.). Однако сравнение допускается в пределах однородных должностей, специальностей одного структурного подразделения (бригады, отдела и т.д.).
Например, можно сравнивать квалификацию инженеров одного отдела. Администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его со-гласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работ-ника (Бюллетень Верховного суда Российской Федерации, 1993, N 3, с. 6). Но если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен вхо-дить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (пере-группировки) (Бюллетень Верховного суда Российской Федерации, 1993, N 12, с. 10).
В соответствии со ст. 40-2 КЗоТ РФ администрация обязана предло-жить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, органи-зации.
Администрация обязана предложить работнику, прежде всего работу по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - дру-гую работу. Администрацией должны предлагаться не только вакантные должности, имеющиеся в структурном подразделении, где трудится работник, но и вакантные должности, которые есть в других структурных подразделени-ях предприятия, являющихся частью юридического лица.
Работник имеет право на выбор нового места путем прямого обраще-ния на другие предприятия, в учреждения, организации. Кроме того, он может обратиться в орган по трудоустройству, который оказывает услуги бесплатно.
Администрация, предлагая высвобождаемому работнику другую рабо-ту, обязана сообщить ему условия оплаты труда по новой должности и круг обязанностей. Отказ работника от предлагаемой ему работы должен быть зафиксирован в письменной форме.
Предложение нового места работы не должно быть однократным. Сле-дует учесть ситуацию, когда высвобождаемый работник не трудоустроился на своем предприятии, но к моменту его увольнения появились вакансии, кото-рые ему не были предложены администрацией. Увольнение при таких об-стоятельствах будет являться незаконным. Иногда на вакантное место на предприятии претендуют несколько высвобождаемых работников. В этом случае право выбора работника принадлежит администрации.
Освобождаемому работнику гарантируется:
– выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
– сохраняется средняя заработная плата за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного посо-бия;
– сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, в течение третьего месяца со дня увольнения по реше-нию органа по трудоустройству. Если работник заблаговременно (в двухне-дельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудо-устроен.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего зара-ботка производится по прежнему месту работы. Выходное пособие выплачи-вается предприятием при увольнении работника. Выплата сохраняемого среднего заработка за период трудоустройства производится после увольне-ния работника в дни выдачи заработной платы на данном предприятии.
При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организа-ций за высвобождаемыми работниками на период трудоустройства (не более чем на три месяца) сохраняются средняя заработная плата с учетом месяч-ного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.
О предстоящем увольнении администрация обязана предупредить ра-ботника персонально под расписку не менее чем за два месяца. Персональ-ное предупреждение и предложение другой работы производятся одновре-менно. В течение срока предупреждения работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распоряд-ка. Ему может быть предоставлен очередной отпуск.
При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику в соответствии со ст. 213 КЗоТ Рос-сийской Федерации исходя из его среднего заработка.
Законодательством предусматривается ряд льгот работникам, высвобож-даемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудо-вого договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокра-щению численности или штата. Таким работникам:
в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключен-ными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации. Высвобождае-мым работникам отпуска по новому месту работы предоставляются до исте-чения одиннадцати месяцев непрерывной работы в первом рабочем году.


2. Несоответствие работника занимаемой должности
Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо со-стояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ).
Оба обстоятельства не могут рассматриваться как виновные действия работника. Трудовой договор вследствие несоответствия работника выпол-няемой работе может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособно-сти, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей; ес-ли исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работ-ника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника. Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицин-ским заключением.
Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутст-вии у него необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нор-мального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе). Ос-нованием для увольнения служат конкретные факты невыполнения или не-надлежащего выполнения работником трудовых обязанностей.
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии. Ее выводы о деловых качествах работника подле-жат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Отсутствие специального образования не дает оснований для увольнения работника, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.
Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или вы-полняемой работе допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

3. Систематическое неисполнение
работником своих обязанностей
Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее при-менялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ).
Увольнение по данному основанию применяется, если у работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год, и он вновь допустил нарушение трудовой дисциплины. Снятые досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные взыскания не могут учитываться при увольнении по п. 3 статьи 33 КЗоТ РФ.
Однако не все санкции, применяемые администрацией, относятся к дисциплинарным. Так, не являются дисциплинарными взысканиями и не учи-тываются при увольнении по данному основанию такие меры воздействия, как полное или частичное лишение премий, предусмотренных системой оп-латы, или вознаграждения по итогам работы за год, перенесение очереди на получение жилой площади. Меры общественного взыскания принимаются трудовым коллективом. Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если в действиях работника имеется его вина в форме умысла или неосторожности.


4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех
часов в течение рабочего дня) без уважительных причин
Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в те-чение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин бо-лее трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне тер-ритории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.
Администрация может уволить работника, допустившего прогул, и за однократное нарушение независимо оттого, что у него не было до этого на-рушения дисциплинарных взысканий. Уважительной ли была причина, по ко-торой работник отсутствует на работе, определяется в каждом конкретном случае отдельно. Так, отсутствие больничного листа не может служить осно-ванием для признания увольнения за прогул правильным, если имеются до-казательства, устанавливающие, что невыход лица на работу вызван болез-нью.
К прогулам относятся: самовольный уход работника в отпуск, исполь-зование дней отгула без разрешения администрации, оставление работы до истечения действия срочного трудового договора (контракта), оставление ра-боты лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения и т.п.

5. Неявка на работу в течение четырех месяцев подряд
вследствие временной нетрудоспособности,
не считая отпуска по беременности и родам 
Длительная неявка на работу вследствие временной нетрудоспособно-сти может служить основанием для расторжения трудового договора по ини-циативе администрации, если временная нетрудоспособность продолжалась свыше четырех месяцев. В этот срок не включается отпуск по беременности и родам. Согласно сложившейся практике возможность увольнения работника при неявке на работу более четырех месяцев ставится в зависимость от на-личия производственной необходимости в таком увольнении. Законодатель-ство предусматривает возможность установления более длительного срока сохранения места работы (должности) в зависимости от заболевания.
За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 меся-цев. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инва-лидности. При этом не имеет значения, по чьей вине произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание: предприятия или самого потер-певшего. Не может быть уволен по данному основанию работник, если он вы-здоровел и вышел на работу. Увольнение по п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ может про-изводиться, если отсутствие работника отрицательно сказывается на интере-сах производства. Если невыход работника на работу не нарушает нормаль-ной деятельности на производстве, то он не может быть уволен в случае со-хранения временной нетрудоспособности свыше четырех месяцев.


6. Восстановление на работе работника,
ранее выполнявшего эту работу
Увольнение по данному основанию может иметь место, когда:
– работник, ранее выполнявший эту работу, был восстановлен на преж-ней работе по решению суда, вышестоящего органа или по решению администрации (например, по протесту прокурора);
– работники (кроме временных и сезонных), призванные (зачисленные, определенные) на действительную военную службу, но затем уволенные в запас или в отставку, возвратились на прежнее место работы (должность), если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, не-обходимого для проезда к месту жительства:
Окончание срока полномочий по выборной должности лица, ранее вы-полнявшего другую работу, не может служить основанием для увольнения с этой работы работника, с которым заключен трудовой договор на неопреде-ленный срок. Увольнение по п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ допускается, если невозмож-но перевести работника с его согласия на другую работу.

7. Появления на работе в нетрезвом состоянии,
в состоянии наркотического или токсического опьянения
Отказ работника от дачи письменного объяснения, предусмотренного ст.136 КЗоТ РФ, не может служить препятствием для применения дисципли-нарного взыскания. На практике такой отказ оформляется специальным ак-том. Нетрезвое состояние работника (токсическое, наркотическое опьянение) подтверждается как медицинским заключением, также и другими видами до-казательств, в том числе актом, подписанным тремя лицами. Увольнение по п.7 ст.33 КЗоТ РФ правомерно, когда работник находился в нетрезвом со-стоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия и после окончания рабочего дня.

Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоя-нии наркотического или токсического опьянения, совершение по месту рабо-ты хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного иму-щества, а также увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обя-занностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (пп.3, 4, 7, 8 ст.33 и п.1 ст.254 КЗоТ Российской Федерации) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указан-ным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в от-пуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по ре-зультатам ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.


8. Совершения по месту работы хищения
(в том числе мелкого) государственного или общественного имуще-ства, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит нало-жение административного взыскания или применение мер общест-венного воздействия.
Администрация вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае совершения им по месту работы хищения государственного или об-щественного имущества (в том числе и мелкого), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административных взысканий или применение мер общественного воздействия. Факт совершения работником хищения на производстве подтверждается актом изъятия, объяснением свидетелей, ма-териалами проверки следственных органов или другими материалами.
  Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совер-шением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества (п.8 ст.33 КЗоТ Российской Федерации), суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда ли-бо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общест-венного воздействия.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисципли-нарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда,  а в остальных случаях – со дня принятия решения об административ-ном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.
При разрешении споров о снятии дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе лица, уволенного по п.3 ст.33 КЗоТ Российской Федерации, следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины явля-ется неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возло-женных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего тру-дового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов админи-страции, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
– отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;
– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.103 КЗоТ Российской Федерации), так как в силу трудового договора ра-ботник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст.15 КЗоТ Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изме-нением существенных условий труда не является нарушением трудовой дис-циплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.6 ст.29 КЗоТ Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренно-го ч.3 ст.25 того же Кодекса;
– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского осви-детельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обяза-тельным условием допуска к работе.
По инициативе администрации работник может быть уволен:
– в связи с утратой доверия (п.2 ст.254 КЗоТ Российской Федерации), следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценно-сти (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты до-верия к ним;
– в связи с совершением работником аморального проступка, не-совместимого с продолжением данной работы (п.3 ст.254 КЗоТ Российской Федерации), судам следует исходить из того, что по такому основанию допус-кается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитатель-ной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совер-шения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти ра-ботники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том слу-чае, когда указанные действия не связаны с их работой.
В силу ст.254 КЗоТ Российской Федерации прекращение трудового договора (контракта) возможно в случаях нарушения установленных правил приема на работу в государственные и муниципальные пред-приятия, учреждения и организации.
К таким случаям, в частности, относятся:
– прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать оп-ределенные должности или заниматься определенной деятельностью в те-чение назначенного судом срока;
– прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
– прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью, одного из них другому, кроме случаев, когда соглас-но действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).
Поскольку прекращение трудового договора (контракта) по указанным основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии, в том числе дополнительные, установленные для работников при их увольнении по инициативе администрации, в случаях, перечисленных в данном пункте, не применяются.

Следует иметь в виду также, что по общему правилу, установленному ст.5 КЗоТ Российской Федерации, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового дого-вора (контракта) по сравнению с законом. Единственное исключение преду-смотрено п.4 ч.1 ст.254 КЗоТ Российской Федерации (в редакции Закона Рос-сийской Федерации от 25 сентября 1992 года) для трудовых договоров (кон-трактов), заключаемых с руководителями предприятий.

 

 

 


Смотрите также:
Реферат Договор розничной купли-продажи
Реферат Банковская гарантия
Реферат Гражданский правовой договор
Реферат Коммандитные товарищества
Реферат Акты гражданского состояния
Реферат Аренда и виды договоров аренды в гражданском законодательстве РФ
Реферат Договор финансирования под уступку денежного требования
Реферат Доказательство гражданского права
Реферат Коммерческие и некоммерческие организации
Реферат Ликвидация юридического лица


Назад | Начало



 


    





Здесь можно скачать фильмы за смс, а здесь купить руководство ВАЗ

Союз образовательных сайтов Мини игры, скачать бесплатно Заказать диплом

Рефераты, курсовые работы, дипломные работы (проекты) на заказ в Москве

На нашем сайте Вы можете заказать выполнение рефератов, курсовых и дипломных работ (проектов), позвонив по телефону 8-919-614-21-20 или сделав заказ по e-mail admin@happy-student.ru. Для тех, кто все привык делать сам - в разделе "Библиотека" можно скачать рефераты, курсовые работы, дипломные работы, учебники, учебные пособия, авторефераты, диссертации. Предлагаем материал для выполнения рефератов, курсовых, дипломных работ. Вакансии для авторов.

Все права защищены. Материалы, опубликованные на сайте, являются собственностью авторов. Любое использование материалов осуществляется только с разрешения администратора. При использовании материалов ссылка на сайт happy-student.ru обязательна.